Содержание

Порядок оформления дисциплинарных взысканий на работника

Дисциплинарное взыскание - виды, порядок оформления и сроки действия

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Данные документы предусматривают, кроме перечисленных, и другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий сотрудников.

Например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта работодатель может лишить машиниста права вождения локомотива и другого подвижного состава (п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв.

Постановлением Правительства РФ 25.08.1992 № 621).

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать временные рамки, установленные ТК РФ.

Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения профсоюзного органа (если он создан в организации). Например, если сотрудник опоздал на работу 12 марта, а об этом стало известно только 16 апреля, наказать его нельзя.

Также необходимо знать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности оно может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Здесь речь идет о сборе доказательств. Если прошло шесть месяцев со дня свершения проступка, а доказательства в полном объеме не собраны, работника наказать нельзя.

За каждый проступок может быть применено только одно взыскание (п.п. 3, 4 и 5 ст. 193 ТК РФ).

Работник наделен правом обжаловать дисциплинарное взыскание в государственных инспекциях труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом. Для его издания необходимы документы-основания:

  • объяснительная записка;
  • докладная записка;
  • акт (составляется в случае отказа работника писать объяснительную записку).

Комментирует эксперт Национального союза кадровиков Стелла Ардатова:

К оформлению организационно-распорядительной документации, к которой относятся объяснительные и докладные записки, предъявляются определенные требования. Установлены они ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Если в организации действуют типовые формы документов для разных случаев, утвержденные локальными нормативными актами, необходимо оформлять эти документы по утвержденным в организации формам.

Объяснительная записка составляется сотрудником по требованию работодателя, в ней провинившийся в письменном виде дает аргументированное объяснение причин невыполнения какой-либо работы, нарушения установленных правил техники безопасности, трудового распорядка и т.д. В ст.

193 ТК РФ сказано: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения в письменной форме. Объяснительную записку можно как составить от руки, так и напечатать. Она пишется на имя руководителя, подписывается автором (см. пример 1).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, то, согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ, это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Докладная записка составляется руководителем структурного подразделения на основании объяснительной записки работника.

В ней, помимо собственно текста документа, указывается наименование структурного подразделения, где трудится ее автор, наименование вида документа, заголовок, лицо, которому адресована докладная записка, дата составления.

Регистрационный индекс ставится в том случае, если докладные записки регистрируются как внутренние документы. Подписывает докладную записку ее автор.

Также в организациях составляют служебные записки. В настоящее время их рассматривают как аналог докладных – меняется только наименование вида документа, а правила оформления остаются такими же (см. пример 2).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, об этом составляется акт. Данный документ имеет произвольную форму. Подписывают его сотрудники организации, присутствовавшие в момент отказа. Желательно, чтобы их было не менее трех (см. пример 3).

При наличии перечисленных документов кадровая служба готовит проект приказа о дисциплинарном взыскании. Форма такого приказа никогда не унифицировалась. На практике он составляется по форме приказа по основной деятельности или по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов.

Приказы по основной деятельности оформляются на общем бланке организации. Их текст состоит из констатирующей и распорядительной частей, которые разделяются глаголом «приказываю» (см. пример 4).

Во втором случае текст приказа о дисциплинарном взыскании начинается с глагола, и в нем присутствует реквизит «основание» (см. пример 5).

Предпочтительнее использовать второй вариант, поскольку такое оформление отличается от приказов по основной деятельности и приближено к оформлению приказов, относящихся к первичным учетным документам по труду.

Взыскания объявляются работнику под расписку в течение 3 дней со дня издания приказа. Если работник отказывается расписаться в приказе, составляют акт. Он оформляется в произвольной форме, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Работодатель в соответствии со ст. 194 ТК РФ имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с сотрудника по собственной инициативе, по просьбе сотрудника, просьбе руководителя структурного подразделения или профсоюзного органа. Снятие дисциплинарного взыскания также оформляется приказом.

Необходимо помнить, что ни приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ни приказ о снятии дисциплинарного взыскания в трудовую книжку не вносятся.

Пример 1

Оформление докладной записки

Пример 3

Оформление акта

Пример 4

Оформление приказа о дисциплинарном взыскании
(по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов)

Лариса Вялова — к.и.н., доцент РГГУ, эксперт журнала «Кадровик»

Виды дисциплинарных взысканий, сроки действия и правила оформления

Дисциплинарное взыскание - виды, порядок оформления и сроки действия

Нарушение трудовых обязанностей, безопасности труда или ненадлежащее исполнение условий трудового договора может повлечь за собой последствия. Одно из них – дисциплинарное наказание, которое применяется строго по утвержденному регламенту.

Виды наказаний

Условия и правила оформления взысканий описаны в статье 192 ТК РФ. Если руководство будет действовать вне этих указаний – работник вправе потребовать компенсацию за причиненный ущерб. Поэтому важно знать, какие дисциплинарные наказания разрешены и как их определить самостоятельно.

Основные виды нарушений:

  • работником не соблюдаются условия трудового договора;
  • были зафиксированы нарушения дисциплины;
  • пункты из должностной инструкции игнорировались;
  • действия, запрещенные правилами работодателя, с которыми служащий ознакомился ранее.

В случае возникновения подобных ситуаций работодатель вправе применить по отношению к служащему дисциплинарное взыскание согласно ст. 192 ТК:

  • Замечание. Может выноситься в устной или письменной форме. Не влечет за собой каких-либо последствий.
  • Выговор. По содержанию аналогичен замечанию, разница – отображение факта в личном деле. Это может сказаться на будущих денежных поощрениях или дополнительных привилегиях.
  • Увольнение. Крайняя мера, обоснованием к применению которой является одна из статей Трудового кодекса.

Для каждого дисциплинарного взыскания установлен определенный регламент. Предусмотрена возможность аннулирования приказа, или замены его на другой вид наказания. Это может случиться при выяснении дополнительных факторов нарушения.

Правила оформления

Дисциплинарное взыскание применяется после официального документального подтверждения нарушения. Для этого составляется акт или докладная записка. Если дело требует детального разбирательства – созывается специальная комиссия.

Порядок действий:

  1. Требование к работнику предъявить письменное разъяснение о ситуации. Он должен предоставить документ в течении 2-х рабочих дней.
  2. По факту нарушения составляется акт, докладная записка или созывается комиссия.
  3. Решение ответственных лиц прописывается в приказе по организации. В нем указывается мера наказания, а также все детали проступка.
  4. Работник должен ознакомиться с содержанием приказа.

Независимо от меры наказания служащий всегда может опротестовать его в Инспекции по охране труда, прокуратуре или суде. Эти инстанции могут изменить сроки наложения дисциплинарного взыскания или аннулировать его.

Скачать документ (blank_prikaza_o_disciplinarnom_vzyskanii.doc, 21KB)

Сроки

Для нарушений стандартный срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год.  Необходимо ознакомиться со следующими временными ограничениями:

  • После выявления нарушения у руководства есть месяц, чтобы определить степень наказания. Если в течение этого срока не было сделано определенных действий – запрещено применять к служащему какие-либо санкции из-за проступка.
  • С момента проступка прошло более 6 месяцев. Работодатель не имеет право применить к сотруднику какую-либо меру взыскания. Исключение – нарушение обнаружено во время проверки, инвентаризации. Срок давности в этом случае увеличивается до 2-х лет.
  • По желанию руководства взыскание может быть отменено раньше положенного срока.

При переводе на другую должность в структуре одной организации взыскание будет автоматически аннулировано независимо от прошедшего срока.

Для досрочного снятия наказания формируется соответствующий приказ. Форма составления свободная, важно чтобы в документе была ссылка на первичный акт, оговорены причины преждевременного снятия.

Последствия для работника

Несмотря на небольшую популярность подобных мер воздействия, они остаются одними из эффективных способов поддержания дисциплины и профессионального уровня. Каждый из служащих должен знать последствия применения дисциплинарного взыскания.

Невзирая на то, что дисциплинарное взыскание действует в течение определенного срока, для работников факт его наличия может иметь следующие последствия:

  • Снижение официальной квалификации, уровня оплаты труда или отсрочка повышения. Эти меры принимаются на основании отношения сотрудника к своим обязанностям. Эти меры не должны расходиться с действующим законодательством, большая часть из них отображается в трудовом договоре.
  • Повторное нарушение может стать основанием для увольнения по соответствующей статье ТК РФ. Эта возможность закреплена за работодателем в ч. 5 статьи 81 ТК.

Еще один неприятный факт – отображение наличия взыскания в рекомендательном письме. Это может значительно повлиять на вероятность принятия на работу после увольнения со старого места.

Нарушения правил оформления

Неосведомленность о правилах выписки дисциплинарных взысканий становится причиной нарушения трудового законодательства со стороны работодателей. Поэтому перед подписанием акта или ознакомлением с приказом следует детально изучить все детали конкретной провинности.

Для защиты своих прав работник может:

  • Обратиться в инспекцию по охране труда – можно составить заявление на официальном сайте.
  • Прокуратура. Этот государственный орган рассматривает несоблюдение действующего законодательства юридическими лицами. Заявление может написать физическое лицо – работник.
  • Суд. Недостатки – долгий срок рассмотрения, требуется внести госпошлину для начала процесса. Преимущества – при положительном решении государственная пошлина возвращается за счет ответчика, возможно выплата дополнительной компенсации.

Перед этим рекомендуется составить письменную претензию. Руководитель или другое ответственное лицо обязан ответить на нее в течение 30 дней.

Виды дисциплинарных взысканий, сроки действия и правила оформления Ссылка на основную публикацию

Основные виды дисциплинарных взысканий, порядок оформления и сроки действия

Дисциплинарное взыскание - виды, порядок оформления и сроки действия

Дисциплинарное взыскание применяется исключительно в отношении граждан, которые в соответствии с трудовым договором или контрактом исполняют должностные обязанности, либо находятся на государственной службе.

Основным регламентирующим документом является Трудовой Кодекс, устанавливающий 3 наказания, которые могут применяться любой организацией: замечание, выговор и увольнение. Для бюджетных учреждений и частных организаций – это единственно возможные способы официально наказать работника.

Данный список может быть расширен в отношении отдельных государственных органов и организаций, но только законом или иным нормативным актом федерального уровня.

К лицам, проходящим службу в армии или полиции, могут применяться санкции в виде понижения в звании, или дисциплинарный арест. Иные граждане, занимающие ответственные государственные посты, могут утратить доверие и лишиться права занимать государственные должности.

При назначении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть причиненного вреда, угроза наступления неблагоприятных последствий, созданная виновником, наличие проступков, совершенных ранее.

За одно и тоже нарушение нельзя назначить несколько санкций. Если за проступок уже объявлен выговор или замечание, то дополнительно еще и уволить работника невозможно.

Суть наказания

Виды дисциплинарных взысканий можно условно разделить в зависимости от последствий, которые за ними следуют:

  1. Замечание является наименьшей мерой наказания – это предупреждение, объявляемое провинившемуся работнику. Замечаний может объявляться любое количество. Обычно такая мера применяется к виновным в небольших нарушениях.
  2. Выговор – нечто вроде предупреждения. Это уже более серьезная санкция, так как наличие двух выговоров может повлечь увольнение работника по инициативе работодателя.
  3. Самая ощутимая по практическим последствиям мера – увольнение. Работник в принудительном порядке освобождается от занимаемой должности. На практике основной вред работнику может быть причинен не самим фактом увольнения и лишения источника дохода, а появлением в трудовой книжки записи об увольнении по инициативе работодателя.

Устроиться и начинать карьеру в другом месте сотруднику будет гораздо сложнее. Наложение выговора или замечания в трудовой книжке не фиксируются.

Сроки

Дисциплинарное наказание может быть наложено только в случае, если соблюдены сроки, установленные законом:

  • Сроки наложения дисциплинарного взыскания не могут превышать 1 месяца со дня обнаружения проступка. При этом не учитывается период времени, в течении которого работник болел или находился в отпуске.
  • Если проступок совершен более 6 месяцев назад, то привлечение к ответственности будет невозможно.
  • Когда виновное лицо установлено в результате аудиторской проверки или ревизии, срок давности привлечения составит не менее 2 лет.
  • Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год, после чего сотрудник будет считаться не имеющим взыскания (это касается выговора или замечания).

Дисциплинарное взыскание действует в течение года, однако законом предусмотрена возможность его досрочного снятия. Досрочно снять наказание можно, если работник подаст заявление в любой момент после объявления взыскания, и с этим заявлением согласится работодатель. В данном случае будет издан приказ по организации о досрочном снятии взыскания.

Сроки действия взыскания могут приостанавливаться, если сотрудника направляют в длительную командировку, он оформляет больничный лист, уходит в отпуск (оплачиваемый или неоплачиваемый), вынужден приступить к выполнению обязанностей перед государством (самый распространенный пример – служба в армии). Как только он возвращается к фактическому выполнению своих трудовых функций, срок наложения взыскания продолжает действовать.

Скачать (blank_prikaza_o_disciplinarnom_vzyskanii.doc, 21KB)

Порядок наложения взыскания

Алгоритм привлечения работника к ответственности следующий:

  1. После обнаружения проступка работника необходимо запросить с него письменное объяснение. Если он откажется его предоставить, комиссия, назначенная приказом руководителя, составляет специальный акт.

Факты, изложенные работником в объяснении, могут серьезно помочь ему. Возможно, работодателем будут учтены какие-либо смягчающие обстоятельства, а наложенное наказание будет несерьезным. В других случаях, информация, изложенная в объяснении, является одним из оснований для привлечения к ответственности.

  1. Составляется приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, указываются нормативные основания, пункт должностной инструкции, нарушенный работником. Указывается вид назначенного наказания.
  2. В течение 3 дней после принятия приказа, работник должен быть с ним ознакомлен. При отказе от подписания, комиссия организации также составляет необходимый акт.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Обжаловать замечание или выговор не имеет никакого смысла, дабы не портить отношения с работодателем. Стоит просто быть примерным работником, а небольшую несправедливость, возможно, стоит проигнорировать.

Но увольнение, используемое в качестве крайней меры наказания, лучше всего пытаться обжаловать в любом случае, как несоразмерное совершенному нарушению.

Для этого необходимо обратиться с заявлением в трудовую инспекцию. Порядок обращения прост:

  1. Составляется заявление в свободной форме, где гражданин указывает, почему он не согласен с решением работодателя. К заявлению прикладывается копия паспорта гражданина, а также копия трудового договора и должностной инструкции, копия трудовой книжки.

Скачать (Obzhalovanie-disciplinarnogo-vsiskaniya.doc, 26KB)

Нормативное обоснование не требуется. Достаточно просто изложить просьбу.

  1. Заявление рассматривается в среднем в течение 1 месяца. За это время уполномоченный инспектор проводит проверку работодателя, по итогам выносит предписание, либо составляет акт о том, что действия работодателя соответствуют закону. Итоговый документ направляется заявителю.
  2. Если проверка выявит нарушение со стороны работодателя, он будет обязан внести исправления в трудовую книжку и заверить их надлежащим образом, либо оформить книжку заново.

Если обращение в инспекцию не дало результатов, то можно попробовать обратиться с исковым заявлением в суд. Такое заявление требует соблюдения особой формы, приложения доказательств своей позиции, ссылки на нормативно-правовые акты. В данном случае не обойтись без помощи профессионального юриста.

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарное взыскание - виды, порядок оформления и сроки действия

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность.

Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка.

Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления.

Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1.

Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2.

Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка.

Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания.

В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания.

Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
  • позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам.

До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ).

Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении.

В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя.

Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении.

В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности.

В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред.

В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание - виды, порядок оформления и сроки действия

Дисциплинарное взыскание чаще всего подразумевает наказание служащего какой-либо организации за нарушение правил дисциплины.

Взыскание призвано обеспечить соблюдение определенных правил, гарантирующих безопасность и производительность труда.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-44-31. Это быстро и бесплатно!

Несоблюдение сотрудником правил и трудовых обязанностей влечет за собой серьезные последствия.

Виды наложения дисциплинарных взысканий это:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Лишение работы возможно только по соответствующим строго оговоренным в законах основаниям. Выговор и замечание – более мягкие формы предупреждения.

Дисциплинарное наказание в виде замечания

Замечание – одно из самых щадящих видов наказаний.

Применяется при неисполнении или недолжном исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Виновность признается не только при умышленном нарушении, но и при неосторожности.

Стандартный пример подобного проступка – появление на работу с опозданием.

Замечание оформляется не только при опозданиях, но и при прогулах, отказе от исполнения обязанностей, несоблюдении дисциплины.

Как правило, замечание – это первое предупреждение служащему организации.

Чтобы оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания, необходимо документально зафиксировать нарушение или невыполнение функций работником. Привлечение к ответственности при неверно оформленных документах невозможно.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Объявление выговора от работодателя происходит в виде приказа.

Юридически выговор является более строгим наказанием, чем замечание, но более мягким в отличие от увольнения работника.

Часто на практике дисциплинарное взыскание в виде выговора мало отличается от замечания и несет за собой аналогичные последствия.

Тем не менее работник должен осознавать, что выговор объявляется при более серьезном проступке.

При появлении еще одного выговора на протяжении года, служащий может быть легко уволен.

На практике обжаловать увольнение в суде при наличии 2 выговоров за 1 год почти невозможно.

В организациях с развитой системой стимулирующих выплат могут быть отдельно предусмотрены штрафные санкции к работнику, нарушающему правила труда.

В таком случае служащий частично или полностью лишается надбавок или премии к зарплате.

Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины

Особо тяжкие проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Вина сотрудника должна быть доказана администрацией компании.

Несоблюдение правил должно осуществляться систематически.

Кроме того, ранее работник должен получить дисциплинарные наказания.

Решение об увольнении может быть оспорено. Для этого необходимо представить соответствующие документы. Например, в такой роли может выступить медицинская справка о болезни.

При снятии с должности учитываются следующие нарушения:

  • участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящего контингента;
  • нарушение субординации, аморальные поступки;
  • игнорирование указаний и отказ выполнять приказы руководства;
  • предание огласке служебной тайны и ценной информации;
  • выполнение не всей части работы, недобросовестное выполнение обязанностей;
  • порча или кража имущественных ценностей предприятия;
  • самовольный уход с рабочего места до конца рабочего дня, постоянные опоздания и прогулы;
  • нарушение норм и правил охраны труда, послужившее причиной тяжелых последствий. Смотрите здесь больше о производственной травме;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.

Взыскание может быть выдвинуто в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения дисциплины.

Стандартные сроки оформления процедуры могут быть изменены.

При выявлении нарушения в результате аудиторской, ревизионной, финансовой проверки срок привлечения к наказанию составляет 2 года с момента совершения проступка.

Смотрите тут, что делать при обвинениях в недостаче.

В указанные выше сроки не включается временной промежуток производства уголовного дела по совершенному проступку, отпуска или болезни, а также время, потраченное на учет мнения профсоюза.

Работник не несет ответственности по истечении шести месяцев после совершения нарушения.

Должен соблюдаться порядок оформления документации.

Для начала работодателю должен поступить рапорт, докладная записка или другой документ с указанием фактов совершения нарушения.

От даты рассмотрения руководителем документа отсчитываются все сроки.

После этого с работника берется объяснительная записка, которая должна быть написана в течение двух рабочих дней. При отказе от написания объяснительной записки, составляется соответствующий акт.

Стоит отметить, что отказ от оформления объяснительного документа не влияет на применение наказания.

В объяснительной записке должны быть указаны причины проступка. Оценка доводов происходит на усмотрение работодателя.

Если руководитель примет решение о том, что приведенные в объяснительной записке факты не оправдывают поступок работника, происходит вынесение замечания, выговора или увольнение.

Составление приказа о дисциплинарном взыскании

Если в организации предусмотрены определенные формы для оформления документации, то при составлении приказа необходимо учитывать утвержденные в нормативных актах формы.

Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется на общем бланке компании.

Текст должен состоять из 2 частей – констатирующей и распорядительной.

Распорядительная часть должна начинаться с глагола «приказываю».

Также в тексте должен присутствовать пункт «основание».

Ниже образец стандартного приказа.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Срок действия взыскания составляет 1 год. Если за указанный промежуток времени работник не получит замечаний и выговоров, то он относится к категории служащих не имеющих дисциплинарные взыскания.

Нарушение правил поведения в сфере труда считается повторным, даже если сотрудник занял другую должность, а срок действия наказания не истек.

Обжалование происходит по двум основаниям.

Первое основание – материальное, определяющее незаконность решения.

Второе основание – нарушение процедуры.

Материальная основа в каждом отдельном случае может быть разной. За питье чая в не обеденное время один начальник может уволить, а другой – лишь выдвинуть замечание.

Суды, как правило, рассматривают следующие обстоятельства:

  • личные качества, отношение к труду, наличие поощрений и взысканий, срок работы;
  • связь с обязанностями (наказать работника за отказ выполнить работы, не предусмотренные обязанностями нельзя);
  • причины совершения действия (попытка предотвратить аварию, поведение коллег);
  • наличие умысла;
  • отсутствие или наличие вредных последствий на поведение коллектива или производственный процесс;
  • соразмерность наказания и совершенного проступка.

Дисциплинарные взыскания могут с успехом улучшить правовую обстановку в организации.

Работнику предоставляется возможность исправить свое поведение, так как существует 2 ступени предупреждений, каждая из которых является звонком для служащего организации.

Сначала выдается замечание, затем – выговор, ну а только потом происходит увольнение. Каждый сотрудник может оспорить увольнение или другое наказание. Для этого существует Комиссия по трудовым спорам и суды.

Может ли работодатель за дисциплинарный проступок лишить премии и одновременно наложить выговор?

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора (ст.192 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию в том числе).

Работник, совершивший дисциплинарный проступок, уже не является добросовестно исполняющим трудовые обязанности (до тех пор, пока дисциплинарное взыскание не будет снято). Это даёт право работодателю не поощрять такого работника (лишить премии).

Таким образом, лишение премии – это следствие дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием.

Поэтому работодатель вправе объявить выговор и одновременно лишить премии и размер её не имеет значения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-44-31. Это быстро и бесплатно!

Замечание как дисциплинарное взыскание: условия применения. Нарушения, за которые возможно применение взыскания

Дисциплинарное взыскание - виды, порядок оформления и сроки действия

Бизнес юрист > Трудовое право > Замечание как дисциплинарное взыскание: условия применения. Нарушения, за которые возможно применение взыскания

Методы «кнута и пряника»

Современные цивилизованные отношения между нанятым работником и предприятием, основанные на знании основ законодательства сегодня являются такими же необходимыми и нормальными, с точки зрения качественного менеджмента, как и отлаженные технологические карты отдельных производственных операций.

Сегодня без высокого уровня трудовой дисциплины ввиду сложности производственных процессов невозможно выполнение ни одной трудовой операции.

И именно поэтому для стимулирования сознательного отношения к исполнению своих обязанностей администрация предприятий находит множество форм стимулирования своих работников.

Зачастую в списке кроме различных методов морального и материального поощрения в системе предприятий существуют и методы принуждения как материального плана – штрафы, взыскание суммы ущерба, так и дисциплинарного путем наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарные взыскания: виды, особенности, условия применения

Особенностью дисциплинарной ответственности работников за нарушения дисциплины и прочие проступки является формализованные в законодательстве виды дисциплинарных взысканий.

Основным документом, регламентирующим порядок и виды таких взысканий, является Трудовой кодекс.

Здесь государство посредством закона установило то количество взысканий, которое работодатель может наложить на работника, при этом четко определив только лишь те нарушения трудовой дисциплины, за которые может быть наложена «высшая мера наказания» за трудовые проступки – увольнение. Всего, по мнению законодателей, для нормального поддержания трудовой дисциплины достаточно:

  • замечания
  • выговора
  • увольнения

Это исчерпывающий список взысканий согласно 192 статье ТК РФ.

Дисциплинарные проступки, за которые налагаются взыскания

Проанализировать действия или бездействие работника подходящие под термин дисциплинарный проступок для многих руководителей зачастую является довольно сложным обстоятельством, а ведь именно оттого насколько будет верно проведен разбор действий, зависит и выбор меры воздействия.

Формально выделяется несколько составных частей, характеризующих факт нарушения:

Виды проступков

  • проступок должен быть совершен лично работником
  • в его действиях, должна быть выражена вина – то есть все действия были осознанными и одновременно человек должен был понимать, что он делает неправильно
  • каждое конкретное действие должно носить характер нарушения формального документа, как часто бывает, нарушение традиций не является наказуемым деянием
  • и главное, действия должны иметь последствия – невыполнение задания, срыв контракта, растрату, аварию и прочее

Более компактно и ясно относительно проступка гласит Трудовой кодекс дисциплинарный проступок – это неисполнение работником или исполнение в ненадлежащем объеме возложенных на него обязанностей.

В общем понятии нет четкого как в Уголовном кодексе исчерпывающего списка преступлений, вместе с тем, применяя тот или иной вид дисциплинарного взыскания, руководитель должен:

  • оценить степень вины работника
  • оценить размер ущерба или возможного ущерба (например, когда работник был уличен в употреблении алкоголя на рабочем месте, но еще не приступил к выполнению своих обязанностей)
  • проанализировать личные качества работника и весь его предыдущий период, до совершения проступка
  • взять во внимание его раскаяние или другую форму поведения

Для наложения того или иного вида взысканий в отдельных случаях необходимо более детально проанализировать глубину проступка, в частности, опоздание на работу без уважительных причин дворника и невыход бухгалтера во время аудиторской проверки естественно будут рассматриваться руководством по-разному. Также различные признаки проступков по тяжести вины будут иметь выпуск недоброкачественной продукции работником и прямая растрата материальных ценностей лицом, ответственным за их хранение.

При выборе вида взыскания следует руководствоваться еще и таким понятием как продолжительность совершения нарушений, например, одноразовое негрубое нарушение не является причиной наложения строго взыскания, а вот систематическое нарушение даже негрубое уже может быть расценено по тяжести как заслуживающее наказания в виде увольнения.

Документальное оформление фактов нарушения трудовой дисциплины

Одним из условий, правильной с точки зрения закона дисциплинарной практики руководителя является соблюдение нескольких условий:

Правила оформления

  • документальное оформление проступков
  • справедливое наложение взысканий – за один проступок только одно взыскание
  • постепенное ужесточение видов наказаний за одни и те же виды проступков

Такие особенности дисциплинарной практики требуют определенного документального подтверждения, а именно оформления всех необходимых моментов:

  • письменного объяснения причин проступка работником
  • письменной фиксации факта нарушения
  • докладных непосредственного руководителя о факте нарушения
  • пояснения очевидцев нарушения
  • в случае необходимости расчета оценки ущерба и выводов экспертной комиссии

Все документы для принятия решения подаются руководителю, уполномоченному, согласно своих должностных обязанностей, на рассмотрение и принятия решения о привлечении виновных к ответственности. И уже после ознакомления со всеми материалами или дополнительного их изучения руководителем издается приказ по предприятию о наложении на виновного или виновных лиц дисциплинарных взысканий.

Следует заметить, что во всех документах, которые касаются проступка – объяснительных, актах, расчетах, докладных при ознакомлении виновного в обязательном порядке делается отметка об ознакомлении, и желательно, чтобы работник заверял это собственноручной подписью.

Алгоритм действий администрации по оформлению дисциплинарного нарушения

Первым шагом является фиксация факта нарушения – составляется акт и подписывается комиссией не менее чем 3 сотрудников. Акт составляется в 3 экземплярах, один из которых вручается работнику.

Далее администрацией назначается работник, как правило, один из заместителей руководителя ответственным за проведение этого расследования. Это может быть сделано как устно, так и письменно – приказом по учреждению.

В обязательном порядке собираются письменные объяснительные со всех причастных к нарушению лиц – самого виновника, свидетелей, руководителя на участке, третьих сторон, требуются официальные документы:

Комиссия по рассмотрению

  • счета
  • результаты экспертиз
  • протоколы
  • выписки из журналов

Для работника совершившего нарушение устанавливается жесткий срок 2 дня на написание объяснительной, по истечении этого срока администрация, заслушав отказ работника давать объяснения о его действиях, обязана составить акт в произвольной форме, но с обязательной фиксацией места, времени, обстоятельств, побудивших к составлению документа работником, зафиксировать его отказ от объяснения своих действий. Далее в акте указываются должности, фамилии и инициалы присутствующих не менее 3 человек и собственноручно заверяются ими своими подписями. Один из экземпляров вручается работнику, а на экземпляре, что передается директору предприятия, работник должен своей рукой удостоверить, что один экземпляр акта об отказе, ему на руки выдан.

В объяснительных свидетелей в обязательном порядке указывается:

  • должность того кто подает объяснительную
  • краткое содержание всех обстоятельств, которые известны свидетелю – место, время происшествия, действия виновного и собственные действия свидетеля
  • в конце ставится дата, желательно время составления документа и заверяется личной подписью

Другие необходимые документы должны иметь формальные реквизиты. Справки-счета, протоколы, квитанции и прочие документы должны быть оформлены соответствующим образом.

Условия, сроки и порядок привлечения к ответственности наемного работника

Что насчет сроков

Основной датой, к которой должны привязываться руководители при наложении дисциплинарного взыскания, является срок в 30 дней, в течение которого должно быть объявлено взыскание.

Как правило, в течение этого срока должен быть завершен сбор всех документов, составлен проект и утвержден сам приказ.

Сразу после подписания приказа он доводится до ведома работника, на которого накладывается замечание.

В случае если в ходе разбирательства были выявлены и другие факты, связанные с этим нарушением, например, бездеятельность руководителя или попытка скрыть факт нарушения от руководства и директор принял решение привлечь к ответственности и других лиц, то содержание части, касающейся определенной категории работников, может быть доведена на совещании работников.

В любом случае все, на кого налагается замечание, выговор или принимается решение об увольнении, обязаны быть ознакомлены с касающейся его частью приказа под роспись.

Несогласные с решением руководства имеют право обжаловать решение.

Порядок и условия снятия дисциплинарных взысканий

Сегодня согласно законодательству, в случае если работник не совершил повторно нарушений трудовой дисциплины в течение 1 года с момента наложения замечания, оно автоматически теряет свою силу и снимается.

Вместе с тем, если взыскание возымело свою силу, работник изменил свое отношение к исполнению служебных обязанностей, чистосердечно раскаялся и достиг определенных успехов в работе, то взыскание может быть и снято ранее этого срока.

Для снятия взыскания:

  • на основании конкретных результатов в работе, непосредственный руководитель подает прошение о снятии взыскания
  • отдел кадров совместно с юридической службой готовят проект приказа о снятии взыскания
  • для проверки изложенных в ходатайстве фактов руководителем может быть назначена специальная комиссия с целью определить результаты успехов работника
  • в итоге должен быть подписан директором приказ о снятии взыскания с четкой формулировкой, за какие конкретные заслуги работника это было сделано

В любом случае с момента подписания приказа работник считается освобожденным от наложенного взыскания.

Вместе с тем закон не ограничивает администрации предприятий на иные методы финансового характера, более того применения к нерадивому рабочему или служащему замечания или объявления выговора не освобождает от того, что к нему будет применен штраф, снижена или вообще упразднена премия. Такое применение дисциплинарной практики и методов материального стимулирования абсолютно не противоречит друг другу, тем более, что именно такой вариант предусматривается в большинстве контрактов и внутренними положениями о премировании предприятий.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.